A continuación encontrarás una serie de artículos de interés que te pueden ser de utilidad para mejorar en tu proceso de búsqueda o cambio de empleo.
Cómo afrontar un proceso de selección
A pesar de poseer un perfil similar al solicitado en una oferta a la que hemos dado respuesta, juegan muchos factores clave a la hora de superar con éxito un proceso de selección. Es por ello que hay que conceder importancia a todas las fases del proceso y no sólo a las últimas, pues cada una de ellas es decisiva para continuar en él o no.
Un primer consejo es mantener una actitud activa desde el primer momento en la búsqueda de empleo. No esperes que te llegue la oferta; busca en todos los canales posibles, sin olvidar la red de relaciones sociales.
De vital importancia es buscar información sobre la empresa que lanza la oferta para incorporar a un profesional en su plantilla para verificar si la misma cubre nuestras expectativas de futuro por los planes de desarrollo que puedan tener publicados. Hoy en día, en general, se dispone de mejor acceso a ese tipo de información y tener conocimiento de la empresa genera una imagen muy positiva del candidato, pues denota un mayor interés y motivación por el proyecto.
Cuando la selección se efectúa por una empresa especializada, es frecuente que el nombre de la compañía ofertante sea confidencial, si es fácil que esta bien pueda proporcionarse algún dato como la dimensión de la empresa, sector, y otros datos que pueden dar una idea general del entorno organizativo.
En lo tocante a la duración del proceso, por lo general, un proceso de selección en el que interviene una consultora especializada puede durar poco más de un mes, desde la publicación de la oferta hasta la incorporación a la compañía del candidato seleccionado.
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Desde hace unos años, gracias a la constante evolución tecnológica, se están abriendo nuevos canales de reclutamiento lejos de la tradicional oferta en prensa. Actualmente se abre un amplio abanico de posibilidades para encontrar la oferta más acorde a las expectativas profesionales concretas.
Cada vez son más las compañías que ofrecen en su página web un espacio donde reflejan los puestos de trabajo que requieren cubrir. Ello les supone una ventaja competitiva frente a otras empresas, pues permite al interesado tener información directa de aspectos más concretos de la organización, tales como su historia, valores, presencia en el mercado, etc.
Asimismo, muchas Universidades, Escuelas de Negocio, Colegios Oficiales, Asociaciones profesionales y otros organismos, ofrecen en sus páginas web espacios virtuales destinados a dinamizar sus bolsas de Empleo. Estas páginas web suelen ser utilizadas también por las empresas de selección para facilitar encontrar al profesional más competente para el puesto señalado.
El currículum (CV) como herramienta de presentación
El CV es la tarjeta de presentación cuyo objetivo principal es conseguir interesar a su lector y conseguir una entrevista de selección. Es por ello que tiene que contener la información más relevante para que el evaluador pueda interesarse por tí frente a otros candidatos. Bajo esta premisa, es recomendable que se elabore un CV personalizado dando respuesta a la oferta en concreto y no un documento que se repite sin más para cada proceso.
La extensión óptima de un CV no debería superar los 2 folios, pues ello contribuye a facilitar al evaluador la labor de seleccionar y no se recomienda anexar fotocopias de las titulaciones obtenidas o expedientes académicos. Toda esa documentación ya se solicitará en fases posteriores, si procede.
Los apartados más significativos que todo CV debiera contemplar son:
Datos personales. Sin olvidar consignar el número de un teléfono en el que se esté fácilmente localizable así como la dirección electrónica.
Datos sobre formación. Es importante separar la formación reglada de la no reglada o complementaria, y, en todo caso, las fechas y centro donde se recibió la titulación correspondiente. Es recomendable que figuren también las horas de duración de la formación. Adicionalmente es interesante informar de seminarios o congresos a los que se ha asistido.
Experiencia profesional. Detalle de cada una de los trabajos desempeñados, con mención de: nombre y departamento de la empresa, cargo ocupado, principales responsabilidades y funciones desarrolladas y las fechas de inicio y final, en su caso, de la relación laboral.
Conocimiento de idiomas. Grado de dominio de cada uno de los idiomas que se relacionen, con información de si se posee titulación oficial así como las estancias en el extranjero para perfeccionamiento del idioma y/o la formación.
Conocimientos de informática. Es importante detallar el grado de dominio alcanzado. en cada uno de los aplicativos usuales en ofimática
Otros aspectos que puede recoger un CV pueden ser publicaciones, premios o distinciones obtenidas, asociaciones u organizaciones de las que se es miembro, apartado de referencias, aficiones, etc.
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Cronológico. Es uno de los más habituales y en él se detallan, tanto la trayectoria académica como la profesional, cronológicamente progresivas. Generalmente, la experiencia más reciente es la primera que se detalla, aunque también puede ser en orden cronológicamente inverso, detallándose la experiencia más antigua en primer lugar.
Desglosado por áreas funcionales. Esta tipología de currículum se corresponde con perfiles más multidisciplinares, agrupando las experiencias profesionales según las áreas donde se haya trabajado (por ejemplo, experiencia en departamentos de compras, en departamentos de atención al cliente, etc.). También puede discriminarse las áreas de actividad donde se aporte experiencia (área de investigación, área de docencia, área social). Esta tipología de formato puede ser muy útil para personas que posean experiencia en diversos sectores, ya que permite organizar los datos de forma más útil para el evaluador.
e-currículum. Muchas plataformas web especializadas en publicar ofertas de trabajo, presentan un formulario curricular que cumplimentan los candidatos al darse de alta de ese servicio. Pese a que requiera de una inversión de tiempo, es importante, cuando se realiza, prestar atención a todos los campos como se hace en el CV corriente. No debes olvidar que es la única información tuya que recibirán las consultoras o empresas que utilicen ese servicio, por muy desarrollado que se tenga en otros formatos. Nuestro consejo es visualizar o imprimir el e-currículum antes de enviarlo a la oferta deseada para ver qué información recibiría el evaluador y la dimensión del currículum.
Otros formatos. No debe olvidarse que, para profesiones que guardan una estrecha relación con la creatividad (ej. diseñadores gráficos, posiciones vinculadas a la mass media, etc), cada vez son más habituales otros formatos de currículum. Ponemos como ejemplo los formatos de videocurrículum, soporte USB, CD, espacio web personal, etc.
Fases del proceso de selección
Envío de CV. En muchas ocasiones se activan varias fuentes de reclutamiento para la misma oferta. Cuantos más canales utilices, más éxito podrás obtener, por lo que es recomendable no dejar de dar respuesta mediante otras vías.
Entrevista telefónica. Se trata de una primera toma de contacto, de duración limitada, para contrastar datos curriculares y conocer las motivaciones por la oferta. Una vez finalizadas las entrevistas telefónicas con el resto de candidatos que se adecuan a las necesidades que requiere el puesto de trabajo, el paso siguiente suele ser la cita a la siguiente fase del proceso.
Pruebas psicotécnicas / dinámicas de grupo / cuestionarios de personalidad / pruebas de conocimiento. No todos los procesos contemplan esta fase, ajustada a las características particulares del proceso de selección. En el caso de las pruebas psicotécnicas se tratan de inventarios de habilidades y aptitudes que se suelen desarrollar grupalmente y que, a diferencia de las dinámicas de grupo, se realizan de manera individual. Para los cuestionarios de personalidad, se recomienda contestarlos de manera sincera y ágil, sin detenerse mucho tiempo en la respuesta,. En lo que respecta a las pruebas de conocimientos, pueden ser relativas a idiomas, pruebas de contabilidad, manejo de herramientas informáticas, etc.
Entrevista presencial. No hay duda que encontrarse en esta fase ya es relevante, por lo que representa en cuanto a haber superado las anteriores; es conveniente, por lo tanto, minimizar los temores y prejuicios que pueden llegar a jugar una mala pasada. Estas entrevistas suelen ser individuales y con una duración aproximada de una hora. Existen diferentes tipos de entrevista, desde las más estructuradas en las que el evaluador tiende a ceñirse a un guión de preguntas establecidas, hasta las más libres en las que es el entrevistado el que realiza una exposición más abierta con el fin de "vender" su candidatura. Al finalizar la entrevista es el momento de despejar cualquier eventual duda que el candidato tuviera en torno al puesto de trabajo.
Si quieres ahondar más en algunas recomendaciones para preparar adecuadamente la entrevista y en algunos aspectos que juegan un papel clave, recomendamos que leas el apartado referido a "Preparación de la entrevista individual".
Comunicación de resultados. Una vez evaluadas convenientemente todas las pruebas en las que se ha intervenido, deben comunicarse los resultados al candidato, sean cuales sean. Si el proceso lo lidera una empresa especializada, en caso de ser seleccionado, se convoca a una entrevista final, ahora ya con la empresa demandante. Si, por el contrario, el proceso de selección lo gestiona el departamento de RRHH de la propia empresa, esta entrevista final suele desarrollarse con el responsable del departamento donde existe la vacante a cubrir.
En caso de no ser seleccionado no debe cundir el desánimo para no perjudicar la participación en futuros procesos. El evaluador nunca cuestiona la validez del candidato sino el análisis de unos resultados que pueden estar influenciados por variables externas, ajenas al propio proceso.Entrevista final con la empresa. Según sea la estructura y organización de la empresa demandante, la entrevista final puede desarrollarse en una o en más fases, de forma que, si se trata de la segunda opción, suele establecerse una primera con el departamento de RRHH y una posterior con el departamento donde existe la vacante.
En cualquier forma, llegados a esta fase, las posibilidades de ser finalmente la persona a incorporar por la empresa van aumentando. Es aconsejable, en cuanto a la actitud, seguir mostrándose con la misma naturalidad que en las fases precedentes y tener en cuenta que suele haber una terna de candidatos finalistas que ha de evaluar la empresa. En estas entrevistas, las preguntas tienden a ser más técnicas y enfocadas hacia la posición específica a cubrir, pero no es descartable que también se puntualicen aspectos formativos u otra información que concierna a la trayectoria profesional, incluso ya aclaradas en anteriores fases del proceso. Lo habitual es que los interlocutores sean diferentes de los de fases anteriores y que, a pesar de que tengan un informe completo del candidato, requieran conocer más a fondo algún detalle de su trayectoria.
Es conveniente aprovechar esta fase para conocer aspectos más específicos del puesto por el que se está optando: planes de carrera, objetivos esperados, estructura departamental, etc. Es también en esta fase cuando suele negociarse el salario, en el caso de no tener información previa completa sobre él.Solicitud de referencias. En ocasiones, las compañías solicitan referencias del candidato a las organizaciones donde se ha trabajado anteriormente. De ahí la importancia a mostrarse sincero y coherente durante todo el proceso de selección. En cualquier caso, la solicitud de referencias es conocida por el candidato desde el momento que se le requiere el nombre de responsables departamentales de anteriores experiencias. Es usual no pedir referencias de la empresa donde se está trabajando actualmente, guardando la confidencialidad en todo momento.
Comunicación decisión final. Esa ansiada comunicación llega finalmente, culminando todas esas semanas de preparación e incertidumbre. En caso de estar trabajando cuando se es seleccionado en el proceso, nunca debe olvidarse el procedimiento legal de desvinculación que corresponda en cada caso por convenio, contrato, etc.; el no hacerlo refleja una actitud claramente de poca seriedad y responsabilidad, poco comprometida con el trabajo y que, desde luego, podría incluso influenciar negativamente en la incorporación a la nueva empresa.
Seguimiento. Transcurridas unas semanas de la incorporación, la consultora o empresa intermediaria puede ponerse en contacto con la persona con el propósito de conocer la evolución en ese tiempo en la compañía.
Superar con éxito una dinámica de grupo
Una dinámica de grupo, en el ámbito de la Selección, es un ejercicio grupal, normalmente sobre una situación simulada en el que el evaluador dará unas pautas concretas al grupo, que está conformado por los candidatos del proceso de selección. Generalmente, en estos ejercicios, el evaluador no tiene una participación activa, pues su papel es registrar las conductas observadas durante el transcurso de la dinámica. Se trata de una herramienta bastante fiable para evaluar ciertas competencias actitudinales.
Con la técnica apropiada se puede detectar qué estilo de trabajo en equipo tiene cada uno de los componentes, sus habilidades comunicativas, flexibilidad ante las opiniones de los demás, capacidad de persuasión, orientación al cliente, orientación a resultados y liderazgo, entre otras.
Algunos consejos:
Muestra una actitud de interés por el ejercicio grupal. Denota compromiso e implicación con las tareas.
Demuestra tolerancia con las ideas de los demás: es positivo. En caso de desacuerdos, resulta conveniente elaborar críticas constructivas.
Ofrece una imagen relajada pero activa, que denota capacidad de autocontrol.
No estés más pendiente del evaluador que del resto del equipo cuando intervengas porque se percibe negativamente.
Practica la escucha activa ante las opiniones de los demás.
Una baja participación en la dinámica de grupo es evaluada negativamente; no olvides que suelen ser selectivas.
Preparación de la entrevista personal
Las entrevistas personales requieren de una buena preparación previa por parte del candidato. En una primera fase, se repasa tanto la trayectoria académica como la trayectoria profesional, justificando las fechas, funciones y principales logros. Es importante tener interiorizado el historial laboral, pues no recordar fechas o experiencias da impresión de no haberse preparado convenientemente la entrevista y, por tanto, mostrar desinterés. Ante todo hay que mostrar seguridad y sinceridad, sin olvidar que en estas entrevistas la comunicación no verbal juega un papel fundamental.
Una vez repasada la trayectoria, puede enfocarse la entrevista por competencias. Como ejemplo, en ellas, el evaluador puede solicitar al entrevistado que exponga una situación del pasado donde ocurrió una situación determinada. Recomendamos que el candidato haga referencia a su experiencia más reciente, para que así la distorsión (y la memoria) juegue un papel mínimo. El objetivo, en este caso, sería detectar cómo actúa el candidato ante situaciones concretas, como predictor de conductas futuras.
En la última fase de la entrevista es recomendable que el candidato haga preguntas acerca de las características de la oferta si es que tiene alguna duda o matización, y se interese por cómo se desarrollarán las fases siguientes del proceso de selección y el timing previsto. Es en este punto donde resulta especialmente útil el haberse informado previamente de la compañía, visitar su página web para conocer más aspectos de la empresa, etc. Esto denota interés y motivación por el proyecto.
En ocasiones, puede darse la circunstancia de estar incurso paralelamente en varios procesos de selección para diversas compañías. Particularmente en estos casos, es importante mantener interés por conocer la duración prevista del proceso de selección. En el caso de ser seleccionado en otro proceso para un puesto por el que se tiene un mayor interés, es importante comunicarlo a los interlocutores de los demás procesos, pues en caso contrario, queda la impresión de poca seriedad y descuido, además de que conviene siempre guardar buena relación con todos los interlocutores.
